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RESSOURCES PHVMT

La Loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), également connue sous le nom de projet de loi C-65, a reçu la sanction royale en octobre 2018. La Loi apporte de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant de prévention du harcèlement et de la violence. Les modifications apportées au Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Voici quelques outils et ressources utiles développés par l'équipe du PVHT pour renforcer votre compréhension de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Guide des ressources PHVMT

Ce guide donne un aperçu des ressources disponibles sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Les ressources comprennent:

  • Des cours en ligne à votre rythme pour améliorer les connaissances et la compréhension de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Veuillez utiliser ce lien pour accéder aux cours. (Lien).
  • L'application CryOut facilite le signalement des événements de harcèlement et de violence sur le lieu de travail. Les employeurs doivent s'inscrire pour recevoir les notifications d'incidents de leurs employés.
  • Un guide sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
  • Fiches d'information sur le harcèlement et la violence au travail et leur prévention.
  • Foire aux questions (FAQ)
  • Un modèle de carte portefeuille.
  • Une affiche. Savoir plus
Resource Guide

Manuel PHVMT

“« Bâtir un lieu de travail exempt de harcèlement où chacun est valorisé et traité avec respect. ».

Ceci est votre ressource de référence qui fournit des informations clés concernant la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Savoir plus

Carte portefeuille

Infographie

Conçue pour vous accompagner, la carte portefeuille contient les coordonnées des personnes clés impliquées dans la prévention du harcèlement et de la violence sur votre lieu de travail. Cliquez ici pour télécharger la carte.

Conçues pour fournir un aperçu rapide des sujets clés, les infographies rassemblent des statistiques pertinentes et des mesures visant à prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. Cliquez ici pour télécharger.

Fiche d'information

Fiche d'information n° 1 : Législation à l'appui de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

La principale loi qui soutient la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail est le Code canadien du travail.

Le projet de loi C-65, une loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), a reçu la sanction royale en octobre 2018. La loi introduit de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant de prévention du harcèlement et de la violence.

Les modifications apportées au Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (également appelé « le Règlement »).

« Le Règlement » met en évidence les éléments clés d'une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et les procédures qui doivent être mises en place pour répondre aux incidents de harcèlement et de violence comprennent:

  • des délais de résolution pour mieux soutenir le plaignant et la personne mise en cause;
  • la confidentialité de toutes les parties impliquées, y compris les témoins, tout au long de l'enquête;
  • les qualifications d'une personne compétente pour enquêter et formuler des recommandations;
  • les qualifications d'une personne compétente pour enquêter et formuler des recommandations ;
  • les obligations de l'employeur de mettre en œuvre des mesures correctives en réponse au rapport d'enquête d'une personne compétente;
  • un aperçu clair des rôles existants et nouveaux du comité d'entreprise; et
  • un soutien doit être fourni aux employés qui ont été victimes de harcèlement et de violence au travail.

Il existe un lien entre les motifs de discrimination interdits énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et le harcèlement et la violence en milieu de travail.

Selon la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), la race, l'âge, la nationalité, l'origine ethnique, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, la couleur, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, les caractéristiques génétiques, le handicap et la condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou une suspension du casier judiciaire a été ordonnée, sont considérés comme des motifs de distinction illicite. Comme mentionné précédemment, certains des comportements négatifs impliquant le harcèlement et la violence peuvent inclure ces motifs de distinction illicite.

Par exemple, harceler un employé sur le lieu de travail en raison de son identité ou de son expression de genre pourrait être considéré comme une forme de harcèlement au travail.

Trois mesures clés qui devraient être mises en place pour prévenir le harcèlement et la violence au travail comprennent :

  • Formation sur le harcèlement et la violence en milieu de travail
  • Mettre en place une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui détaille le processus, les procédures, le soutien et les actions qu'une organisation a établis pour prévenir l'apparition du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
  • Mener une évaluation du lieu de travail afin d'identifier les facteurs de risque et les mesures visant à prévenir le harcèlement et la violence au travail.

Saviez-vous que:

  • Près d'une femme sur deux et environ trois hommes sur dix déclarent avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle sur leur lieu de travail.
  • Parmi les personnes employées, les 25 à 34 ans déclarent le taux le plus élevé d'avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle sur le lieu de travail
  • Parmi les personnes handicapées, 58 % des femmes et 41 % des hommes ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail. Parallèlement, 41 % des femmes et 28 % des hommes sans handicap ont déclaré avoir subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.
  • Parmi les Autochtones, les taux de personnes ayant subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail étaient de 43 % chez les femmes et de 30 % chez les hommes, tandis que 48 % des femmes non autochtones et 31 % des hommes non autochtones ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.
  • Parmi les femmes racisées, 35 % ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail, tandis que 20 % des hommes racisés ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail. Parmi les personnes non racisées, 51 % des femmes et 35 % des hommes ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.
  • un peu plus d'une femme immigrante sur trois (34 %) et un homme immigrant sur cinq (20 %) ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail. Parallèlement, 52 % des femmes nées au Canada et 36 % des hommes nés au Canada ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.
  • 3 femmes lesbiennes, gaies ou bisexuelles sur 4 et plus d'un homme sur deux de ce groupe déclarent avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail
  • En 2020, 76 % des femmes lesbiennes, gaies ou bisexuelles (LGB) et 53 % des hommes LGB ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail. Parallèlement, des proportions plus faibles de femmes hétérosexuelles (46 %) et d'hommes hétérosexuels (31 %) ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.

Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, il est important de savoir ce que vous pouvez faire lorsque vous êtes témoin d’un événement de harcèlement ou de violence au travail.

Devenir un témoin actif signifie prendre des mesures proactives pour intervenir dans des situations où vous êtes témoin d'un comportement potentiellement nuisible ou risqué. 

Toutes les situations ne nécessitent pas une approche de confrontation. De plus, il est important de prendre en compte votre sécurité, vos forces, vos faiblesses et votre relation avec l'agresseur, avant toute intervention.

En général, lorsqu'un événement ou une situation exige que vous interveniez en toute sécurité, souvenez-vous des 5D.

  • Direct: Vous pouvez répondre directement au harceleur. Vous pouvez le faire en disant des choses comme : –
    • Laissez-les tranquilles,
    • Ces mots inacceptables, inappropriés et irrespectueux
    • Je suis préoccupé par ce que je vois et inquiet de l'impact négatif de ce type de comportement.

Il convient de noter que la confrontation directe n'est pas toujours confortable, mais qu'elle peut parfois être une méthode efficace pour arrêter un comportement inacceptable. Avant de choisir la confrontation directe, tenez compte de votre sécurité. Demandez-vous si la confrontation directe améliorera ou aggravera la situation.

  • Détourner: Distraire signifie que vous détournez l'attention de l'agresseur vers autre chose dans le but de détourner l'attention de la personne affectée. Il existe plusieurs façons de distraire l'agresseur. Par exemple, vous pouvez :
    • engagé directement avec l'agresseur et/ou la personne ciblée.
    • Posez une question à l'agresseur ou à la personne affectée qui détournera l'attention, par exemple
      • quelle heure est-il maintenant ou
      • J'aimerais aller à la colline du Parlement. Pouvez-vous m'expliquer comment m'y rendre ?
    • Faites un commentaire perturbateur qui interrompt la situation actuelle et change le ton, par exemple : Salut tout le monde, j'aimerais vous montrer les nouveaux mouvements que j'ai appris de mon professeur de danse hier.
  • DéléguerSelon la nature d'un événement et votre propre force, vous pourriez ne pas être en mesure d'intervenir directement. Dans de telles situations, vous devez obtenir de l'aide tout en reconnaissant que vous n'avez peut-être pas la capacité de vous impliquer directement. Déléguer signifie attribuer des responsabilités à quelqu'un d'autre ou demander de l'aide à un tiers comme un superviseur, un gestionnaire, les ressources humaines, l'unité de travail chargée du harcèlement et de la violence ou aux personnes autour de vous, pendant que vous surveillez la situation.
  • Délai: Dans certaines situations, il peut être judicieux d'attendre que la situation se calme avant d'approcher la victime pour vérifier si elle va bien et lui offrir un soutien si nécessaire. Vous pouvez prendre des nouvelles de la victime après l'incident, montrer de l'intérêt en lui demandant si elle va bien, si elle a besoin de soutien et lui proposer les ressources disponibles.

Il est impératif pour les employeurs de connaître leurs obligations en vertu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. En tant qu'employeur (ci-après désigné par « vous »)

  • Vous devez effectuer (avec le partenaire applicable) une évaluation du lieu de travail [paragraphe 5(1) et articles 8 et 9], qui comprend :
    • l'identification des facteurs de risque (article 8)
    • l'élaboration et la mise en œuvre de mesures préventives (article 9)
  • Vous devez surveiller (avec le partenaire applicable) l'exactitude de l'évaluation du lieu de travail et, si nécessaire, la mettre à jour [paragraphe 5(2)].
  • Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) l'évaluation du lieu de travail tous les 3 ans et, si nécessaire, la mettre à jour [paragraphe 5(3)].
  • Vous devez examiner (avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité) et, si nécessaire, mettre à jour l'évaluation du lieu de travail si :
    • la partie intimée dans un avis d'incident n'est pas un employé ou l'employeur
    • la partie principale choisit de mettre fin au processus de résolution et que l'incident n'est pas résolu [paragraphe 6(1)]
  • Vous devez élaborer (avec le partenaire applicable) une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail [paragraphe 10(1)].
  • Vous devez rendre la politique accessible à tous les employés [paragraphe 10(3)].
  • Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) et, si nécessaire, mettre à jour la politique au moins une fois tous les 3 ans et suivre toute modification apportée à un élément de la politique [paragraphe 10(4)].
  • Vous devez élaborer (avec le partenaire applicable) des procédures d'urgence [paragraphe 11(1)].
  • Vous devez rendre les procédures d'urgence accessibles à tous les employés [paragraphe 11(2)].
  • Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) et, si nécessaire, mettre à jour les procédures d'urgence après chaque mise en œuvre des procédures d'urgence [paragraphe 11(3)].
  • Vous devez élaborer (avec le partenaire applicable) ou identifier la formation sur le harcèlement et la violence au travail [paragraphe 12(1)].
  • Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) et, si nécessaire, mettre à jour la formation au moins une fois tous les 3 ans et suivre toute modification apportée à un élément de la formation [paragraphe 12(3)].
  • Vous devez fournir la formation à tous les employés [paragraphe 12(4)].
  • Vous devez fournir la formation au destinataire désigné [paragraphe 12(5)].
  • Vous devez vous assurer que l'employeur suit la formation [paragraphe 12(6)].
  • Vous devez mettre à la disposition de tous les employés des informations concernant les services de soutien médical, psychologique ou autre disponibles dans leur zone géographique [article 13].
  • Vous devez fournir une copie du rapport de l'enquêteur à la partie principale, à la partie intimée, au comité du lieu de travail ou au représentant en matière de santé et de sécurité et, le cas échéant, au destinataire désigné [paragraphe 30(3)].
  • Vous devez déterminer (avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité) les recommandations à mettre en œuvre à partir du rapport de l'enquêteur [paragraphe 31(1)].
  • Vous devez mettre en œuvre les recommandations du rapport de l'enquêteur qui ont été conjointement convenues avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité [paragraphe 31(2)].
  • Vous devez conserver tous les dossiers de santé et de sécurité prescrits à l'article 35 du Règlement pendant une période de 10 ans [article 35].

Au plus tard le 1er mars de chaque année, à compter de 2022, vous devez signaler au Programme du travail des données agrégées sur tous les incidents de harcèlement et de violence pour lesquels un avis d'incident a été fourni au cours de l'année civile précédente [article 36].

  • Vous devez signaler au Programme du travail le décès d'un employé résultant d'un incident de harcèlement et de violence dans les 24 heures suivant la prise de connaissance du décès [article 37].

Application CryOut

Télécharger l'application CryOut (par CommeHome) depuis le Play Store pour soumettre un avis d'incident directement au destinataire désigné de votre entreprise.

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