La Direction, y compris les Gestionnaires et les Superviseurs, est souvent impliquée dans la prise de décisions. Par conséquent, les actions de gestion raisonnables qui font partie de l'environnement de travail normal ne sont pas considérées comme du harcèlement et de la violence au travail.

Les divergences d'opinion entre collègues et personnes occupant des postes de direction ne sont pas considérées comme du harcèlement ou de la violence.

Par exemple, les superviseurs peuvent prendre les mesures suivantes, à condition d'agir avec respect, professionnalisme et de bonne foi :

• superviser directement les employés, y compris définir les attentes en matière de performance et fournir des commentaires constructifs sur le rendement au travail
• prendre des mesures pour corriger les lacunes de performance, comme la mise en place d'un plan d'amélioration de la performance pour un employé
• prendre des mesures disciplinaires raisonnables
• attribuer le travail et dicter comment et quand il doit être effectué
• demander des mises à jour ou des rapports d'état
• approuver ou refuser les congés
• demander des documents médicaux pour justifier une absence au travail

La violence domestique, parfois appelée violence entre partenaires intimes, est une forme de violence physique, sexuelle ou psychologique exercée par un partenaire, un conjoint ou un membre de la famille actuel ou ancien. Lorsqu'un employé est victime de violence domestique dans un bureau ou dans le cadre de ses activités professionnelles en dehors du bureau, un tel événement peut avoir un impact physique ou psychologique sur la capacité de l'employé à effectuer efficacement son travail. Les employés doivent signaler les cas de harcèlement et de violence à la personne désignée de son entreprise.

Oui, il existe un lien entre les motifs de discrimination interdits mentionnés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et le harcèlement et la violence au travail.

According to the Canadian Human Rights Act (CHRA), race, age, nationality, ethnicity, religion, sex, sexual orientation, colour, gender identity or expression, marital status, genetic characteristics, disability and conviction for an offence for which pardon has been granted or a record of suspension has been ordered, is considered prohibited grounds.

Par exemple, harceler un employé sur le lieu de travail en raison de son identité ou de son expression de genre pourrait être considéré comme une forme de harcèlement au travail.

Il convient de noter que l'article 123.1 du Code canadien du travail précise que « Pour éviter toute ambiguïté, rien dans la présente partie ne doit être interprété comme abrogeant ou dérogeant aux droits prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne ».

Tout comme la violence domestique qui peut éventuellement se manifester sur le lieu de travail, certains cas de harcèlement et de violence sur le lieu de travail sont sous le Code criminel du Canada. Par exemple,

• menaces de mort
• committing voyeurism or exhibitionism
• commettre un acte de voyeurisme ou d'exhibitionnisme
• menacer de causer des dommages matériels
• commettre des actes de vandalisme
• commettre des actes de vandalisme
• affirmation de son pouvoir par l'agression physique
• harcèlement criminel (stalking)

Pour toute urgence liée à la santé ou à la sécurité, y compris celles liées à un acte criminel, veuillez appeler le numéro d'urgence fourni par votre organisation ou contacter immédiatement la police locale. Envoyez également un avis d'incident à la personne (destinataire désigné) ou au service chargé de recevoir et de résoudre les cas de harcèlement et de violence sur le lieu de travail.

Voici quelques exemples de harcèlement et de violence

• comportement agressif ou menaçant, y compris les menaces verbales ou les insultes
• agression physique
• diffusion de rumeurs malveillantes ou de ragots sur une personne ou un groupe
• critiquer, dénigrer, rabaisser, humilier ou ridiculiser quelqu'un de manière persistante
• injurier quelqu'un ou utiliser un langage inapproprié à son égard
• utiliser Internet pour harceler, menacer ou embarrasser quelqu'un de manière malveillante
• utiliser Internet pour proférer des menaces à caractère sexuel, ou pour harceler ou exploiter quelqu'un sexuellement
• Abus d'autorité en ridiculisant ou en sanctionnant publiquement un subordonné
• abus d'autorité en sollicitant une relation sexuelle ou amoureuse auprès d'un subordonné, ou en lui adressant des invitations sociales à connotation sexuelle
• remarques ou blagues abusives ou désobligeantes sur le sexe, l'identité ou l'expression sexuelle, le genre ou l'orientation sexuelle d'une personne (par exemple, remarques homophobes)
• attouchements sexuels (par exemple, tapoter, pincer, caresser, embrasser, caresser)
• invitations ou demandes à caractère sexuel en échange d'une promesse de récompense (telle qu'une promotion)
• affichage d'affiches, de dessins ou d'images offensants à caractère sexuel
• envoi de communications électroniques inappropriées (par exemple, des courriels à caractère sexuellement explicite)
• la violence domestique (également appelée violence entre partenaires intimes, violence conjugale ou violence dans les relations) est un risque sur le lieu de travail lorsqu'elle se produit sur le lieu de travail, elle met en danger le travailleur visé et peut constituer une menace pour ses collègues

Trois mesures clés doivent être mises en place pour prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. Ces mesures comprennent :

1. La formation: La formation sur le harcèlement au travail et la prévention de la violence devrait être obligatoire pour les nouveaux employés et tous les trois ans par la suite.
2. Workplace harassment and violence prevention policy: Putting in place a workplace harassment and violence prevention policy which details the process, procedures, support and actions that an organization has established to prevent the occurrence of harassment and violence in the workplace.
3. Mener une évaluation du lieu de travail afin d'identifier les facteurs de risque et les mesures visant à prévenir le harcèlement et la violence au travail.

Under Part II of the Canada Labour Code, employers must protect the health and safety of everyone in the workplace. Everyone implies both employees and non-employees (vendors, contractors, & visitors).

Selon la partie II du CCT, les responsabilités de l'employeur sont les suivantes :

• Investigating workplace accidents and implementing effective remedial measures.
• Proactively eliminating workplace hazards.
• Informing employees of hazards and ensuring that they receive the required detailed occupational health and safety training.
• Ensuring that employees’ equipment and tools are safe and that all work is performed according to established safety procedures and practices.
• Investigating work-related physical and psychological injuries and illnesses as well as other hazardous situations.