La direction, y compris les cadres et les superviseurs, est souvent impliquée dans la prise de décision. Ainsi, les actions raisonnables de la direction qui font partie de l'environnement normal du lieu de travail ne sont pas considérées comme du harcèlement et de la violence au travail.

Les divergences d'opinion entre collègues et entre personnes occupant des postes de direction ne sont pas considérées comme du harcèlement ou de la violence.

Par exemple, les superviseurs peuvent prendre les mesures suivantes tant qu'ils agissent de manière respectueuse, professionnelle et de bonne foi :

• superviser directement les employés, notamment en définissant les attentes en matière de performance et en fournissant un retour d'information constructif sur les performances professionnelles
• prendre des mesures pour corriger les insuffisances de performance, par exemple en soumettant un employé à un plan d'amélioration des performances
• prendre des mesures disciplinaires raisonnables
• attribuer le travail et en diriger la réalisation
• demander des mises à jour ou des rapports d'état
• approuver ou refuser les congés
• approuver ou refuser un congé

La violence domestique, parfois appelée violence entre partenaires intimes, est une forme de violence physique, sexuelle ou psychologique exercée par un partenaire, un conjoint ou un membre de la famille actuel ou ancien. Lorsqu'un employé est victime de violence domestique dans un bureau ou dans le cadre de ses activités professionnelles en dehors du bureau, un tel événement peut avoir un impact physique ou psychologique sur la capacité de l'employé à effectuer efficacement son travail. Les employés doivent signaler les cas de harcèlement et de violence à leur destinataire désigné.

Oui, il existe un lien entre les motifs de discrimination interdits mentionnés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et le harcèlement et la violence au travail.

According to the Canadian Human Rights Act (CHRA), race, age, nationality, ethnicity, religion, sex, sexual orientation, colour, gender identity or expression, marital status, genetic characteristics, disability and conviction for an offence for which pardon has been granted or a record of suspension has been ordered, is considered prohibited grounds.

Par exemple, le harcèlement d'un employé sur le lieu de travail en raison de son identité ou de son expression de genre pourrait être considéré comme une forme de harcèlement sur le lieu de travail.

Il convient de noter que l'article 123.1 du Code canadien du travail stipule que « Il est entendu que la présente partie n'a pas pour effet de porter atteinte aux droits prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne ».

Tout comme la violence domestique qui peut éventuellement se manifester sur le lieu de travail, certains cas de harcèlement et de violence sur le lieu de travail sont sous le Code criminel du Canada. Par exemple,

• menaces de mort
• committing voyeurism or exhibitionism
• commettre un acte de voyeurisme ou d'exhibitionnisme
• menacer de causer des dommages matériels
• commettre des actes de vandalisme
• commettre des actes de vandalisme
• affirmation de son pouvoir par l'agression physique
• harcèlement criminel (stalking)

Pour toute urgence liée à la santé ou à la sécurité, y compris celles liées à un acte criminel, veuillez appeler le numéro d'urgence fourni par votre organisation ou contacter immédiatement la police locale. Envoyez également un avis d'incident à la personne (destinataire désigné) ou au service chargé de recevoir et de résoudre les cas de harcèlement et de violence sur le lieu de travail.

Voici quelques exemples de harcèlement et de violence

• comportement agressif ou menaçant, y compris les menaces ou insultes verbales
• agression physique
• propager des rumeurs ou des ragots malveillants sur une personne ou un groupe
• critiquer, saper, rabaisser, humilier ou ridiculiser quelqu'un de manière persistante
• injurier quelqu'un ou utiliser un langage inapproprié à son égard
• utiliser Internet pour harceler, menacer ou embarrasser malicieusement quelqu'un
• utiliser Internet pour proférer des menaces à caractère sexuel, ou pour harceler ou exploiter sexuellement quelqu'un
• Abus d'autorité en ridiculisant ou en sanctionnant publiquement un subordonné
• Abus d'autorité en sollicitant une relation sexuelle ou amoureuse d'un subordonné, ou en adressant à un subordonné des invitations sociales à connotation sexuelle
• faire des remarques ou des blagues abusives ou désobligeantes sur le sexe, l'identité de genre ou l'expression de genre, le sexe ou l'orientation sexuelle d'une personne (par exemple, des remarques homophobes)
• attouchements sexuels (par exemple, tapotements, pincements, caresses, baisers, attouchements)
• les invitations ou demandes à caractère sexuel en échange de la promesse d'une récompense (comme une promotion)
• afficher des affiches, des dessins ou des images de nature sexuelle offensants
• envoyer des communications électroniques inappropriées (par exemple, des e-mails sexuellement explicites)
• la violence domestique (également appelée violence entre partenaires intimes, violence conjugale ou violence dans les relations) est un risque sur le lieu de travail lorsqu'elle se produit sur le lieu de travail, elle met en danger le travailleur visé et peut constituer une menace pour ses collègues

Trois mesures clés doivent être mises en place pour prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. Ces mesures comprennent :

1. Formation: La formation sur le harcèlement au travail et la prévention de la violence devrait être obligatoire pour les nouveaux employés et tous les trois ans par la suite.
2. Workplace harassment and violence prevention policy: Putting in place a workplace harassment and violence prevention policy which details the process, procedures, support and actions that an organization has established to prevent the occurrence of harassment and violence in the workplace.
3. Réaliser une évaluation du lieu de travail afin d'identifier les facteurs de risque et les mesures à prendre pour prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail.

Under Part II of the Canada Labour Code, employers must protect the health and safety of everyone in the workplace. Everyone implies both employees and non-employees (vendors, contractors, & visitors).

According to part II of the CLC, the employer’s responsibilities are as follows:

• Investigating workplace accidents and implementing effective remedial measures.
• Proactively eliminating workplace hazards.
• Informing employees of hazards and ensuring that they receive the required detailed occupational health and safety training.
• Ensuring that employees’ equipment and tools are safe and that all work is performed according to established safety procedures and practices.
• Investigating work-related physical and psychological injuries and illnesses as well as other hazardous situations.