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WHVP RESOURCES

La Loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), également connue sous le nom de projet de loi C-65, a reçu la sanction royale en octobre 2018. La loi introduit de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant pour la prévention du harcèlement et de la violence. Les modifications du Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Voici quelques outils et ressources utiles développés par l'équipe du PAVT pour renforcer votre compréhension de la prévention du harcèlement et de la violence au travail.

Guide des ressources WHVP

Ce guide donne un aperçu des ressources disponibles sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ces ressources comprennent :

Cours en ligne à suivre à son propre rythme pour améliorer ses connaissances et sa compréhension de la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail. Veuillez utiliser ce lien pour accéder aux cours. (Lien).
L'application CryOut pour faciliter le signalement des événements impliquant du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail. Les employeurs doivent s'inscrire pour recevoir un avis d'occurrence de la part de leurs employés.
Un manuel sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail.
Fiches d'information sur le harcèlement et la violence au travail et leur prévention.
Questions fréquemment posées (FAQ)
Un modèle de carte de portefeuille.
Une affiche. Savoir plus

Manuel WHVP

“Construire un lieu de travail sans harcèlement où chacun est valorisé et traité avec respect ».

Il s'agit de votre ressource de référence qui fournit des informations clés sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail.

Wallet card

Infographie

Conçue pour vous accompagner, la carte de portefeuille contient les coordonnées des personnes clés impliquées dans la prévention du harcèlement et de la violence sur votre lieu de travail. Cliquez ici pour télécharger la carte.

Conçues pour fournir un aperçu rapide des sujets clés, les infographies rassemblent des statistiques pertinentes et des mesures visant à prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. Cliquez ici pour télécharger.

Fiche d'information

Fiche d'information n° 1 : Législation en faveur de la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail.

La principale loi qui soutient la prévention du harcèlement et de la violence au travail est le Code canadien du travail.

Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), a reçu la sanction royale en octobre 2018. La loi introduit de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant pour la prévention du harcèlement et de la violence.

Les modifications apportées au Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (également appelé « le règlement »).

« Le règlement met en évidence les éléments clés d'une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail, ainsi que les procédures qui doivent être mises en place pour répondre aux incidents de harcèlement et de violence, notamment :

des délais de résolution pour mieux soutenir le plaignant et la personne mise en cause ;
la confidentialité de toutes les parties impliquées, y compris les témoins, tout au long de l'enquête ;
la protection des salariés victimes d'un tiers (par exemple, un salarié harcelé par un client) ;
les qualifications d'une personne compétente pour enquêter et formuler des recommandations ;
les obligations de l'employeur de mettre en œuvre des mesures correctives en réponse au rapport d'enquête d'une personne compétente ;
un aperçu clair des rôles existants et nouveaux du comité d'entreprise ; et
le soutien à apporter aux salariés victimes de harcèlement et de violence au travail.

Fiche d'information n° 2 : Établir un lien entre les motifs de discrimination interdits et le harcèlement et la violence sur le lieu de travail

Il existe un lien entre les motifs de discrimination illicites énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et le harcèlement et la violence au travail.

Selon la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), la race, l'âge, la nationalité, l'origine ethnique, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, la couleur, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, les caractéristiques génétiques, le handicap et la condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou un casier de suspension a été ordonné sont considérés comme des motifs de distinction illicite. Comme indiqué précédemment, certains des comportements négatifs impliquant du harcèlement et de la violence peuvent inclure ces motifs de discrimination illicite.

Par exemple, le harcèlement d'un employé sur le lieu de travail en raison de son identité ou de son expression de genre pourrait être considéré comme une forme de harcèlement sur le lieu de travail.

Fiche n° 3 : Mesures clés pour prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail

Trois mesures clés devraient être mises en place pour prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail :

Formation sur le harcèlement et la violence au travail
Mettre en place une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail qui détaille le processus, les procédures, le soutien et les actions qu'une organisation a mis en place pour prévenir l'apparition du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail.
Réaliser une évaluation du lieu de travail afin d'identifier les facteurs de risque et les mesures à prendre pour prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail.

Fiche d'information n° 4 : État actuel du harcèlement et de la violence au Canada

Le saviez-vous :

Près d'une femme sur deux et environ trois hommes sur dix déclarent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Parmi les personnes ayant un emploi, celles âgées de 25 à 34 ans déclarent le taux le plus élevé de harcèlement ou d'agression sexuelle sur le lieu de travail.
Parmi les personnes handicapées, 58 % des femmes et 41 % des hommes ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail. Parallèlement, 41 % des femmes et 28 % des hommes non handicapés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Parmi les Autochtones, les taux de harcèlement ou d'agression sexuelle sur le lieu de travail étaient de 43 % chez les femmes et de 30 % chez les hommes, tandis que 48 % des femmes non autochtones et 31 % des hommes non autochtones ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Parmi les femmes racialisées, 35 % ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail, contre 20 % des hommes racialisés. Parmi les personnes non racialisées, 51 % des femmes et 35 % des hommes ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Un peu plus d'une femme immigrante sur trois (34 %) et un homme immigré sur cinq (20 %) ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail. En revanche, 52 % des femmes nées au Canada et 36 % des hommes nés au Canada ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
3 femmes lesbiennes, gays ou bisexuelles sur 4 et plus d'un homme sur deux dans ce groupe déclarent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail
En 2020, 76 % des femmes lesbiennes, gays ou bisexuelles (LGB) et 53 % des hommes LGB ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail. En revanche, une proportion plus faible de femmes hétérosexuelles (46 %) et d'hommes hétérosexuels (31 %) ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.

Fiche d'information n° 5 : Devenir un spectateur actif en utilisant les 5 D de l'intervention des spectateurs

Dans le monde du travail d'aujourd'hui, il est important que vous sachiez ce que vous pouvez faire lorsque vous êtes témoin d'un acte de harcèlement ou de violence sur le lieu de travail.

Devenir un spectateur actif signifie prendre des mesures proactives pour intervenir dans des situations où vous êtes témoin d'un comportement potentiellement dangereux ou risqué.

Toutes les situations ne nécessitent pas une approche conflictuelle. De plus, il est important de prendre en compte votre sécurité, votre force, vos faiblesses et votre relation avec l'agresseur avant toute intervention.

En général, lorsqu'un événement ou un incident nécessite votre intervention en toute sécurité, souvenez-vous des 5 D.

Direct: Vous pouvez répondre directement au harceleur. Vous pouvez le faire en disant des choses comme : –
- Laissez-les tranquilles,
- Ces propos inacceptables, déplacés et irrespectueux
- Je suis préoccupé par ce que je vois et inquiet de l'impact négatif de ce type de comportement.

Il convient de noter que la confrontation directe n'est pas toujours agréable, mais qu'elle peut parfois être une méthode efficace pour mettre fin à un comportement inacceptable. Avant de choisir la confrontation directe, pensez à votre sécurité. Demandez-vous si la confrontation directe améliorera ou empirera la situation.

Distraire: Distraire signifie détourner l'attention de l'agresseur vers autre chose dans le but de détourner l'attention de la personne affectée. Il existe plusieurs façons de distraire l'agresseur. Par exemple, vous pouvez :
- engagé directement avec l'auteur et/ou la personne visée.
- Poser à l'auteur ou à la personne concernée une question qui détournera l'attention, par exemple
  - what is the time now or
  - Je voudrais me rendre au Parlement. Pourriez-vous m'indiquer comment m'y rendre ?
- Faire une remarque dérangeante qui interrompt la situation actuelle et change le ton, par exemple : « Bonjour à tous, j'aimerais vous montrer les nouveaux mouvements que j'ai appris de mon professeur de danse hier.
Délégué: Selon la nature d'un événement et vos propres forces, il se peut que vous ne puissiez pas intervenir directement. Dans de telles situations, vous devez obtenir de l'aide tout en reconnaissant que vous n'avez peut-être pas la capacité de vous impliquer directement. Déléguer signifie attribuer des responsabilités à quelqu'un d'autre ou demander de l'aide à un tiers, comme un superviseur, un gestionnaire, un membre des ressources humaines, une unité de travail chargée du harcèlement et de la violence ou des personnes de votre entourage, pendant que vous surveillez la situation.
Délai: Dans certaines situations, il peut être judicieux d'attendre que la situation se calme avant d'approcher la victime pour vérifier si elle va bien et lui offrir son soutien si nécessaire. Vous pouvez prendre des nouvelles de la victime après l'incident, lui témoigner votre intérêt en lui demandant si elle va bien, si elle a besoin d'un soutien quelconque et lui proposer les ressources disponibles.

Fiche d'information n° 6 : Obligation des employeurs en vertu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Il est impératif que les employeurs connaissent leurs obligations telles qu'elles sont décrites dans le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. En tant qu'employeur (ci-après dénommé « vous »),

Vous devez procéder (avec le partenaire concerné) à une évaluation du lieu de travail [paragraphe 5(1) et articles 8 et 9], qui comprend :
- l'identification des facteurs de risque (section 8)
- l'élaboration et la mise en œuvre de mesures préventives (section 9)
Vous devez contrôler (avec le partenaire concerné) l'exactitude de l'évaluation du lieu de travail et, si nécessaire, la mettre à jour [paragraphe 5(2)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) l'évaluation du lieu de travail tous les trois ans et, si nécessaire, la mettre à jour [paragraphe 5(3)].
Vous devez examiner (avec le comité local ou le délégué à la santé et à la sécurité) et, si nécessaire, mettre à jour l'évaluation du lieu de travail si :
- la partie mise en cause dans un avis d'incident n'est ni un employé ni l'employeur
- la partie principale choisit de mettre fin au processus de résolution et le litige n'est pas résolu [paragraphe 6(1)]
Vous devez élaborer (avec le partenaire concerné) une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail [paragraphe 10(1)].
Vous devez mettre la politique à la disposition de tous les employés [paragraphe 10(3)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) et, si nécessaire, mettre à jour la politique au moins une fois tous les trois ans et suivre toute modification apportée à un élément de la politique [paragraphe 10(4)].
Vous devez élaborer (avec le partenaire concerné) des procédures d'urgence [paragraphe 11(1)].
Vous devez mettre les procédures d'urgence à la disposition de tous les employés [paragraphe 11(2)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) et, si nécessaire, mettre à jour les procédures d'urgence après chaque mise en œuvre des procédures d'urgence [paragraphe 11(3)].
Vous devez élaborer (avec le partenaire concerné) ou identifier la formation sur le harcèlement et la violence au travail [paragraphe 12(1)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) et, si nécessaire, mettre à jour la formation au moins une fois tous les trois ans et suivre tout changement apporté à un élément de la formation [paragraphe 12(3)].
Vous devez fournir à tous les employés la formation [paragraphe 12(4)].
Vous devez fournir la formation au destinataire désigné [paragraphe 12(5)].
Vous devez vous assurer que l'employeur suit la formation [paragraphe 12(6)].
Vous devez mettre à la disposition de tous les employés des informations concernant les services de soutien médical, psychologique ou autre qui sont disponibles dans leur zone géographique [article 13].
Vous devez fournir une copie du rapport de l'enquêteur à la partie principale, à la partie intimée, au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité et, le cas échéant, au destinataire désigné [paragraphe 30(3)].
Vous devez déterminer (avec le comité local ou le représentant à la santé et à la sécurité) les recommandations à mettre en œuvre à partir du rapport de l'enquêteur [paragraphe 31(1)].
Vous devez mettre en œuvre les recommandations du rapport de l'enquêteur qui ont été acceptées conjointement avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité [paragraphe 31(2)].
Vous devez conserver tous les dossiers de santé et de sécurité prescrits à l'article 35 du Règlement pendant une période de 10 ans [article 35].

À compter de 2022, vous devrez déclarer au Programme du travail, au plus tard le 1er mars de chaque année, les données globales sur tous les cas de harcèlement et de violence pour lesquels un avis a été fourni au cours de l'année civile précédente [article 36].

Vous devez signaler au Programme du travail le décès d'un employé résultant d'un acte de harcèlement et de violence dans les 24 heures suivant la prise de connaissance du décès [article 37].

Application CryOut

Télécharger l'application CryOut (par CommeHome) de playstore pour soumettre l'avis d'incident directement au destinataire désigné de votre entreprise.