WHVP Resources
La Loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), également connue sous le nom de projet de loi C-65, a reçu la sanction royale en octobre 2018. La Loi apporte de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant de prévention du harcèlement et de la violence. Les modifications apportées au Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
Voici quelques outils et ressources utiles développés par l'équipe du PVHT pour renforcer votre compréhension de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
Guide des ressources PHVMT
Ce guide donne un aperçu des ressources disponibles sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Les ressources comprennent:
- Des cours en ligne à votre rythme pour améliorer les connaissances et la compréhension de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Veuillez utiliser ce lien pour accéder aux cours. (Lien).
- The CryOut app to facilitate reporting of events involving harassment and violence in the workplace.
- Un guide sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
- Fiches d'information sur le harcèlement et la violence au travail et leur prévention.
- Foire aux questions (FAQ)
- Un modèle de carte portefeuille.
- Une affiche. Savoir plus
“« Bâtir un lieu de travail exempt de harcèlement où chacun est valorisé et traité avec respect. ».
Ceci est votre ressource de référence qui fournit des informations clés concernant la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
La politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail reflète l'engagement de l'employeur à prévenir et à protéger les employés contre le harcèlement et la violence. La politique décrit les facteurs de risque et les rôles des parties prenantes sur le lieu de travail en matière de harcèlement et de violence au travail, ainsi que la formation, le processus de résolution pour les employés, les procédures d'urgence, les raisons de la mise en place, de la révision et de la mise à jour de l'évaluation du lieu de travail, la protection de la vie privée des personnes impliquées dans un incident, les recours disponibles pour les personnes impliquées dans un incident, les mesures de soutien pour les employés et les coordonnées des personnes chargées de recevoir les plaintes lorsque l'employeur ne respecte pas le code ou la réglementation.
Le règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail attribue certaines responsabilités aux employeurs et/ou à leurs partenaires concernés en ce qui concerne l'élaboration, la révision et la mise à disposition de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Par exemple :
L'employeur et le partenaire concerné ont également la responsabilité conjointe d'élaborer la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail. [Règlement, 10(1)].
Il incombe à l'employeur de mettre à la disposition de tous les employés la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail [Règlement, 10(3)].
En outre, l'employeur et le partenaire concerné doivent réviser la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail au moins une fois tous les trois ans et la mettre à jour chaque fois que nécessaire. [Règlement, 10(4)].
Click here to develop your “Work Place Harassment and Violence Prevention Policy” in less than 10 minutes.
Selon le Code canadien du travail, les employeurs doivent prévenir le harcèlement et la violence au travail [LCT, 125(1)(z.16)]. De plus, les employeurs doivent s'assurer que toutes les personnes participant au processus d'évaluation du milieu de travail ont reçu la formation, l'éducation ou l'expérience appropriée avant de participer à ces évaluations [Règlement, 7].
La réalisation d'une évaluation du milieu de travail aide l'employeur à cerner les facteurs de risque qui peuvent contribuer au harcèlement et à la violence et à concevoir des mesures appropriées pour prévenir, réduire ou éliminer les risques identifiés lors de l'évaluation.
You can use the interactive workplace assessment guide and/or the checklist to conduct an assessment.
Three simple steps to complete your assessment
- Organization information
- Assess each category
- Review & export report
Key sections of the assessment tool
- Organizational & Policy Foundations assessment
- Identifying hazard
- Physical environment assessment
- Risk evaluation
- Control measures
- Implementation & Follow-up
Carte portefeuille: Designed to serve as your companion, the wallet card contains the contact information of key personnel involved in the prevention of harassment and violence in your workplace. Cliquez ici pour télécharger la carte.
Poster - Infographie
Conçues pour fournir un aperçu rapide des sujets clés, les infographies rassemblent des statistiques pertinentes et des mesures visant à prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. Click here to download.
The CryOut app is your one stop solution to report events of harassment and violence in the workplace. The tool could be used to submit notices of occurrence if approved by your employer.
This unique resource is a rapid, efficient, and effective way to keep your employer informed about events/occurrences of harassment and violence that occur in the workplace.
The notice of occurrence must contain the following information:
• The name of the principal party and the responding party (if known)
• The date of occurrence
• A detailed description of the occurrence.
The information provided through this app is automatically transmitted to your employer if your employer has added a designated recipient. The app also provides users with the option to submit a notice of occurrence anonymously.
The app was developed by CommeHome WHVP team and is available on Playstore and Appstore (keyword: cryout”)
You can also download the app using this link.
Factsheets
Fiche d'information n° 1 : Législation à l'appui de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
La principale loi qui soutient la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail est le Code canadien du travail.
Le projet de loi C-65, une loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), a reçu la sanction royale en octobre 2018. La loi introduit de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant de prévention du harcèlement et de la violence.
Les modifications apportées au Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (également appelé « le Règlement »).
« Le Règlement » met en évidence les éléments clés d'une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et les procédures qui doivent être mises en place pour répondre aux incidents de harcèlement et de violence comprennent:
- des délais de résolution pour mieux soutenir le plaignant et la personne mise en cause;
- la confidentialité de toutes les parties impliquées, y compris les témoins, tout au long de l'enquête;
- les qualifications d'une personne compétente pour enquêter et formuler des recommandations;
- les qualifications d'une personne compétente pour enquêter et formuler des recommandations ;
- les obligations de l'employeur de mettre en œuvre des mesures correctives en réponse au rapport d'enquête d'une personne compétente;
- un aperçu clair des rôles existants et nouveaux du comité d'entreprise; et
- un soutien doit être fourni aux employés qui ont été victimes de harcèlement et de violence au travail.
Factsheet #2: State of harassment and violence in Canada . Do you know that:
- Près d'une femme sur deux et environ trois hommes sur dix déclarent avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle sur leur lieu de travail.
- Parmi les personnes employées, les 25 à 34 ans déclarent le taux le plus élevé d'avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle sur le lieu de travail
- Among those with disabilities, 58% of women and 41% of men reported ever experiencing harassment or sexual assault in the workplace. Meanwhile, 41% of women and 28% of men without disabilities reported experiencing harassment or sexual assault in the workplace
- Parmi les Autochtones, les taux de personnes ayant subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail étaient de 43 % chez les femmes et de 30 % chez les hommes, tandis que 48 % des femmes non autochtones et 31 % des hommes non autochtones ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.
- Parmi les femmes racisées, 35 % ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail, tandis que 20 % des hommes racisés ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail. Parmi les personnes non racisées, 51 % des femmes et 35 % des hommes ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.
- Just over 1 in 3 immigrant women (34%) and one in five immigrant men (20%) reported ever experiencing harassment or sexual assault in the workplace. Meanwhile, 52% of Canadian-born women and 36% of Canadian-born men reported ever experiencing harassment or sexual assault in the workplace.
- 3 femmes lesbiennes, gaies ou bisexuelles sur 4 et plus d'un homme sur deux de ce groupe déclarent avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail
- En 2020, 76 % des femmes lesbiennes, gaies ou bisexuelles (LGB) et 53 % des hommes LGB ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail. Parallèlement, des proportions plus faibles de femmes hétérosexuelles (46 %) et d'hommes hétérosexuels (31 %) ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement ou une agression sexuelle au travail.
Factsheet #3: Linking prohibited grounds of discrimination to harassment and violence in the workplace
Il existe un lien entre les motifs de discrimination interdits énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et le harcèlement et la violence en milieu de travail.
Selon la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), la race, l'âge, la nationalité, l'origine ethnique, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, la couleur, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, les caractéristiques génétiques, le handicap et la condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou une suspension du casier judiciaire a été ordonnée, sont considérés comme des motifs de distinction illicite. Comme mentionné précédemment, certains des comportements négatifs impliquant le harcèlement et la violence peuvent inclure ces motifs de distinction illicite.
Par exemple, harceler un employé sur le lieu de travail en raison de son identité ou de son expression de genre pourrait être considéré comme une forme de harcèlement au travail.
Factsheet #4: The resolution process for harassment and violence in the workplace
Factsheet #5: Key measures to prevent harassment and violence in the workplace
Trois mesures clés qui devraient être mises en place pour prévenir le harcèlement et la violence au travail comprennent :
- Formation sur le harcèlement et la violence en milieu de travail
- Mettre en place une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui détaille le processus, les procédures, le soutien et les actions qu'une organisation a établis pour prévenir l'apparition du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
- Mener une évaluation du lieu de travail afin d'identifier les facteurs de risque et les mesures visant à prévenir le harcèlement et la violence au travail.
Factsheet #6: Becoming an active bystander using the 5Ds of bystander intervention
Factsheet #7: Employers obligation under the Workplace Harassment and Violence Prevention Regulations.
Il est impératif pour les employeurs de connaître leurs obligations en vertu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. En tant qu'employeur (ci-après désigné par « vous »)
- Vous devez effectuer (avec le partenaire applicable) une évaluation du lieu de travail [paragraphe 5(1) et articles 8 et 9], qui comprend :
- l'identification des facteurs de risque (article 8)
- l'élaboration et la mise en œuvre de mesures préventives (article 9)
- Vous devez surveiller (avec le partenaire applicable) l'exactitude de l'évaluation du lieu de travail et, si nécessaire, la mettre à jour [paragraphe 5(2)].
- Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) l'évaluation du lieu de travail tous les 3 ans et, si nécessaire, la mettre à jour [paragraphe 5(3)].
- Vous devez examiner (avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité) et, si nécessaire, mettre à jour l'évaluation du lieu de travail si :
- la partie intimée dans un avis d'incident n'est pas un employé ou l'employeur
- la partie principale choisit de mettre fin au processus de résolution et que l'incident n'est pas résolu [paragraphe 6(1)]
- Vous devez élaborer (avec le partenaire applicable) une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail [paragraphe 10(1)].
- Vous devez rendre la politique accessible à tous les employés [paragraphe 10(3)].
- Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) et, si nécessaire, mettre à jour la politique au moins une fois tous les 3 ans et suivre toute modification apportée à un élément de la politique [paragraphe 10(4)].
- Vous devez élaborer (avec le partenaire applicable) des procédures d'urgence [paragraphe 11(1)].
- Vous devez rendre les procédures d'urgence accessibles à tous les employés [paragraphe 11(2)].
- Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) et, si nécessaire, mettre à jour les procédures d'urgence après chaque mise en œuvre des procédures d'urgence [paragraphe 11(3)].
- Vous devez élaborer (avec le partenaire applicable) ou identifier la formation sur le harcèlement et la violence au travail [paragraphe 12(1)].
- Vous devez examiner (avec le partenaire applicable) et, si nécessaire, mettre à jour la formation au moins une fois tous les 3 ans et suivre toute modification apportée à un élément de la formation [paragraphe 12(3)].
- Vous devez fournir la formation à tous les employés [paragraphe 12(4)].
- Vous devez fournir la formation au destinataire désigné [paragraphe 12(5)].
- Vous devez vous assurer que l'employeur suit la formation [paragraphe 12(6)].
- Vous devez mettre à la disposition de tous les employés des informations concernant les services de soutien médical, psychologique ou autre disponibles dans leur zone géographique [article 13].
- Vous devez fournir une copie du rapport de l'enquêteur à la partie principale, à la partie intimée, au comité du lieu de travail ou au représentant en matière de santé et de sécurité et, le cas échéant, au destinataire désigné [paragraphe 30(3)].
- Vous devez déterminer (avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité) les recommandations à mettre en œuvre à partir du rapport de l'enquêteur [paragraphe 31(1)].
- Vous devez mettre en œuvre les recommandations du rapport de l'enquêteur qui ont été conjointement convenues avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité [paragraphe 31(2)].
- Vous devez conserver tous les dossiers de santé et de sécurité prescrits à l'article 35 du Règlement pendant une période de 10 ans [article 35].
Au plus tard le 1er mars de chaque année, à compter de 2022, vous devez signaler au Programme du travail des données agrégées sur tous les incidents de harcèlement et de violence pour lesquels un avis d'incident a été fourni au cours de l'année civile précédente [article 36].
- Vous devez signaler au Programme du travail le décès d'un employé résultant d'un incident de harcèlement et de violence dans les 24 heures suivant la prise de connaissance du décès [article 37].
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